الذكاء الاصطناعي.. وأسواق المواهب | تريند الخليج

تابعت بشغف على مدى عدة أيام قمة الذكاء الاصطناعي بالرياض، والتي توضح بجلاء مكانة المملكة الواعدة في تكنولوجيا المستقبل، بعدما أصبحت البيانات هي النفط الجديد، وسوف نركز هنا على تفنيد التخوفات بشأن تأثير الذكاء الاصطناعي على سوق العمل، وشطب ملايين الوظائف، والحقيقة، أن إعادة تشكيل سوق العمل تهدد العمالة الخائبة فقط، لأن شركات المستقبل تسعى للاستفادة من الذكاء الاصطناعي عبر دعم أسواق المواهب لخلق الشفافية في التوظيف، وزيادة الاحتفاظ بالعمالة الماهرة.

لم يغير الوباء الطريقة التي نؤدي بها أعمالنا فحسب، بل أحدث ثورة أيضًا في قطاع الأعمال عبر تسريع تبني التكنولوجيا الرقمية، والعديد من هذه الاستراتيجيات الجديدة وجدت لتبقى، حيث يمكن أتمتة معظم الأعمال النوعية باستخدام التقنية خلال العقد المقبل، وتحسين الامتثال، ونقل الموظفين بدوام كامل إلى أعمال ذات قيمة مضافة، وستحتاج المؤسسات إلى تبني الذكاء الاصطناعي للنمو والبقاء في صدارة المنافسين في السوق.

والواقع، أن هناك المزيد من الشركات التي تسعى إلى الاستفادة من الفرص التي تتيحها التكنولوجيا والقدرات الرقمية في بيئة العمل، حيث يحاكي الذكاء الاصطناعي التفكير البشري عبر الافتراضات أو التعلم أو حل المشكلات أو التنبؤ بدرجة عالية من الاستقلالية، ومع تطور مكان العمل، أصبحت أسواق المواهب أداة قوية في تمكين المواهب وخلق شفافية القوى العاملة.

لكن التوظيف لا يكفي وحده للاحتفاظ بالمواهب على رأس العمل، لأنه من الضروري رعايتهم وتمكينهم من النمو والنجاح والترقي الوظيفي دون عراقيل، ومن المؤكد أن تحليل البيانات يساعد أصحاب العمل على تحديد حلول مهنية طويلة الأجل تمتد إلى ما بعد تدريب الموظفين، حيث توفر هذه التحليلات رؤى لتحديد الفجوات المهارية، أو فرص نقل المواهب إلى أماكن أخرى مناسبة تتزين بالاستفادة من كفاءتهم المهنية.

دون شك، يوفر الذكاء الاصطناعي الرشاقة المطلوبة للموظف الموهوب، ويسهم في تحديث مساره الوظيفي، بالإضافة إلى إمكانية استخدام المواهب على رأس العمل في سد الفجوات بدلاً من اللجوء إلى توظيف أشخاص جدد، وهذا يمكنهم من أن يصبحوا رياديين ويدعم نموهم الوظيفي، ويساعد في إبراز طبيعة المهارات بدقة متناهية لدعم مسار وظيفي استراتيجي وواقعي داخل المؤسسة.

لا يكفي تمكين المسار الوظيفي للموهوبين فقط، ولكن يجب أن يترافق ذلك مع تحسين القوة العاملة ككل لضمان توافق جميع القطع المتحركة معًا، وهذا الأمر يوفر الوقت والمال، لأن الموارد البشرية يمكنها التعرف بدقة على المواهب لسد الفجوات في المؤسسة، ونعتقد أن اختزال الوقت مهم جداً عند تنقل الموظفين الموهوبين، حيث تكون المهمة أسهل بكثير عندما يتم إدخال الذكاء الاصطناعي والتحليلات في معطيات التوظيف.

لكن الأمر المثير للانتباه هو أن سرعة تطور التكنولوجيا قد يجعل مهارات الموظفين الآنية قديمة أو عفا عليها الزمن، وقلة من الإداريين يمكنهم توقع متى وأين يحدث ذلك، إلا أن الذكاء الاصطناعي يستطيع أن يفعل ذلك، وهذا الأمر قد تجهله المؤسسات التي تغفل أسواق العمل المستقبلية، لكن الشركات التي تعتمد الأتمتة ترى فرقاً شاسعاً عندما تعمل وتنمو بسلاسة، بينما يقطع منسوبوها أشواطاً مهمة في الترقي الوظيفي.

في كل الأحوال، فإن استخدام الذكاء الاصطناعي في دعم عمليات التوظيف والاحتفاظ بأفضل المواهب يعد أمراً بالغ الأهمية لسببين، الأول: أن المؤسسات بحاجة إلى سرعة التوظيف، وتسهيل التنقلات في الوظائف الداخلية، وتطوير المواهب والاحتفاظ بهم استجابة لاحتياجات العمل المتغيرة، والثاني: أن الموظفون الموهوبون يتوقعون توظيفًا استثنائيًا أكثر من أي وقت مضى، والاستجابة لهذا التحدي ضروري وأساسي حتى لا يخطفهم المنافسين في السوق.

باعتقادي، فإن أهم ما يميز أسواق المواهب أنها تتمتع بالتنوع والمساواة والشمول، وتقليل التحيز والمحسوبية وتمكين الموظفين من امتلاك مستقبلهم المهني، وإذا تم تصميمها بشكل جيد، فيمكنها بناء أفضل شبكة مواهب داخل المؤسسات، وعلى الرغم من أن استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف عملية شاقة، إلا أن آثارها الإيجابية تظهر في التنافس على اجتذاب قوة عمل حديثة، وتحسين الكفاءة وتعزيز خفة الحركة، وتقديم تجارب أفضل للعملاء والموظفين.